dobrinca

Cu toate ca managementul resurselor umane si-a imbogatit permanent continutul si si-a largit continuu sfera de cuprindere, cresterea competitiei la nivel international si intensificarea procesului de globalizare amplifica importanta managementului resurselor umane, determinănd aparitia necesitatii de a tine seama, intr-o masura din ce in ce mai mare, de dimensiunile internationale ale acestuia.
Activitatea companiilor la nivel international presupune cresterea complexitatii actiunilor pe care le desfasoara, dar mai ales dezvoltarea si diversificarea instrumentelor de management al resurselor umane pe care acestea le utilizeaza pentru a gestiona variabilele culturale, economice si institutionale care le influenteaza activitatea, la nivelul fiecarei tari. Toate aceste evolutii determina regăndirea rolului strategic al resurselor umane in cadrul unei companii, acestea fiind abordate ca principalul avantaj competitiv de care organizatiile dispun.
Intensificarea competitiei la nivel international, ca rezultat al amplificarii procesului de globalizare si progresele inregistrate in ceea ce priveste administrarea eficienta a resurselor umane reprezinta expresia recunoasterii managementului resurselor umane drept unul dintre cei mai importanti factori ai succesului, la nivel global.
Din ce in ce mai multe companii recunosc dezvoltarea managementului international al resurselor umane. Este deja cunoscuta influenta unor factori asupra dezvoltarii internationale a unei companii, precum diversitatea culturala, migratia internationala a fortei de munca, dezvoltarea relatiilor de piata si a concurentei intr-un cadru international etc. Aceasta a avut ca efect imediat intensificarea eforturilor companiilor in vederea pregatirii propriilor angajati si a familiilor acestora, evidentiind astfel faptul ca explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umane a devenit, la nivelul companiilor multinationale, una dintre cele mai importante activitati ale departamentului de resurse umane.
Exista insa un dezechilibru aparent intre concentrarea eforturilor catre internationalizarea activitatilor de resurse umane si atentia acordata acestui fenomen, accentul fiind pus pe prima dintre cele doua componente. Internationalizarea activitatilor companiilor si institutiilor de invatamănt, ca rezultat al procesului de globalizare, va avea, la răndul sau, drept principal efect accentuarea continutului si importantei managementului international al resurselor umane. Poate cea mai importanta recunoastere a acestor tendinte o reprezinta aplicarea managementului international al resurselor umane la nivelul căt mai multor companii multinationale.
Tendintele de internationalizare a activitatilor companiilor sporesc atentia acordata in special activitatilor departamentului resurselor umane, ca unul dintre factorii-cheie de asigurare a succesului. De exemplu, in anul 1992 compania americana IBM a ajuns la concluzia ca peste 65% din membrii Consiliului de Administratie si 75% din personalul executiv considerau resursele umane ca factori de succes in domeniul afacerilor, estimănd ca aceste procente vor creste la 85%, respectiv 90% păna in anul 2002. Pornind de la rezultatele unei astfel de cercetari, putem afirma ca asistam, in ultimul timp, la o crestere a importantei resurselor umane, in special la nivelul organizatiilor, ca rezultat al schimbarilor rapide inregistrate in mediul extern. Evolutiile demografice si ale fortei de munca, conditiile economice mondiale, cadrul legislativ, dezvoltarea tehnologica sunt provocari carora companiile multinationale trebuie sa le faca fata. Datorita faptului ca aceste provocari influenteaza direct resursele umane si nevoile unei organizatii de a supravietui si de a fi competitiva, este necesara reconsiderarea ideii de nevoie de resurse umane intr-un mediu international.
Efectele globalizarii se resimt si la nivelul resurselor umane, iar procesul de globalizare amplifica dimensiunile internationale ale managementului resurselor umane. Tocmai de aceea nu este deloc surprinzator ca, in conditiile cresterii competitivitatii internationale si ale numarului de companii, cea mai mare parte a fortei de munca isi desfasoara activitatea in afara granitelor nationale. De exemplu, jumatate din personalul angajat in cadrul Ford Motor Company isi desfasoara activitatea in afara granitelor SUA. 75% din salariatii companiei Philips muncesc in afara Olandei. Un alt exemplu il reprezinta angajatii companiei Matsushita Electric, mai mult de jumatate din acestia lucrand in afara granitelor Japoniei. Avănd ca reper aceste trei exemple, putem afirma fara echivoc ca, in prezent, suntem martorii dezvoltarii unei forte de munca multiculturale, ca rezultat al interferentei diferitelor culturi nationale.
Desfasurarea activitatii intr-un cadru competitional international presupune chiar o redefinire a rolului departamentului de resurse umane al unei companii, acesta fiind caracterizat prin:
– capacitatea de a reactiona pe o piata inalt competitiva, in cadrul structurilor de afaceri globale;
– legaturi strănse cu planurile strategice ale firmei;
– implicarea deopotriva a managerilor si angajatilor in formularea si implementarea obiectivelor;
– orientarea spre calitate, servicii oferite clientilor, productivitate, lucrul in echipa, flexibilitatea fortei de munca.
O astfel de abordare presupune o relatie de colaborare intre departamentul de resurse umane si managementul superior al organizatiei, astfel incăt managerii de resurse umane sa devina elementul central al tuturor activitatilor unei companii.
Cresterea competitivitatii unei firme este străns legata de dezvoltarea la nivelul acesteia a unui management strategic al resurselor umane. O astfel de tendinta a aparut ca raspuns la dinamizarea mediului, majoritatea organizatiilor incluzănd functiunea de resurse umane in strategia globala, in baza faptului ca resursele umane pot influenta in mod hotarător succesul unei organizatii. In aceste conditii, principala preocupare a companiilor multinationale este aceea de a localiza si identifica resursele umane care sa le asigure avantajul competitiv intr-un mediu international.
Orice problema, indiferent de nivelul la care apare, national sau international, este creata de om. In cele din urma, tot factorul uman este cel care o rezolva. Ca atare, a avea oameni potriviti la locul si timpul potrivit reprezinta cheia care asigura succesul unei companii pe plan international.
Pe de alta parte, principalul factor care diferentiaza managementul resurselor umane de managementul international al resurselor umane il reprezinta categoriile de angajati din companiile multinationale. Aceasta inseamna ca, intr-o acceptiune mai larga, managementul international al resurselor umane cuprinde si celelalte functii ale managementului resurselor umane. Stilurile manageriale aplicate la nivelul diferitelor companii multinationale isi dovedesc eficienta si eficacitatea pe plan intern, dar, de cele mai multe ori, pe plan extern conduc la frustrari si realizari sub nivelul previzionat. De aceea, pentru a-si asigura succesul la nivel international, o companie trebuie sa tina seama nu doar de considerentele financiare si de marketing in functie de care se iau multe dintre decizii, ci mai ales de aspectele legate de forta de munca.
Companiile multinationale din intreaga lume sunt din ce in ce mai constiente ca, pentru a supravietui, trebuie sa fie competitive pe pietele internationale si sa faca fata unei concurente acerbe din toate punctele de vedere. Organizatiile trebuie sa dezvolte piete globale, sa faca fata competitiei externe, mai ales sa angajeze o varietate de forta de munca.
Studii realizate pe companii cu succes mondial arata ca acestea nu doar ca opereaza la o scara multinationala, dar au, de asemenea, o forta de munca si o cultura organizationala ce reflecta „piata globala” a acestora. Aceste companii, printre care General Electric, Coca-Cola, Microsoft, Walt Disney, Intel, merg pe principiul ca oamenii sunt factorul de productie cel mai important si angajeaza macar o parte din salariati din tara straina in care opereaza. O alta idee ar fi faptul ca, de multe ori, atunci cănd se extind intr-o tara straina, companiile multinationale prefera sa-si trimita managerii si specialistii in domeniu pentru a imprima filialelor specificul si principiile economice de baza ale companiei-mama. Firmele trebuie sa fie pregatite sa trimita angajatii in alte tari. Aceasta necesita expertize ale compartimentului de resurse umane pentru a selecta angajatii. Lucratorii care pleaca in strainatate prin intermediul companiilor multinationale poarta denumirea de expatriati, generănd o migrare a fortei de munca prin intermediul companiilor multinationale. Unele firme investesc in tari subdezvoltate tocmai pentru ca acolo exista oameni cu un mare potential productiv si care, in acelasi timp, accepta salarii mai mici decăt in tara de origine a firmei.
Pentru o organizatie multinationala, managementul resurselor umane trebuie sa tina cont de diferentele culturale si practica manageriala. Desi exista riscul ca acesti angajati sa nu fie familiarizati cu tehnologia si cu principiile companiei, se pare ca, in final, este o afacere profitabila.
Extinderea la nivel international a activitatilor managementului resurselor umane se concretizeaza in special in transferul know-how-ului managerial din domeniul resurselor umane dintr-o tara in alta, de la nivelul companiilor multinationale catre filialele acesteia sau intre diverse companii, indiferent de dimensiunile sau domeniul de activitate al acestora.