Blogul acesta este doar un proiect pt master,datele introduse sunt fictive.
Interviul de angajare s-a derulat bine si angajatorul vine cu intrebarea eterna : «Am terminat. Aveti intrebari ?». Foarte siguri pe ei, cei mai multi candidati raspund: «Nu, multumesc, deja mi-ati furnizat toate informatiile necesare.». In acest moment se comite cea mai mare greseala care poate sa conduca la pierderea job-ului.
Aceasta ultima etapa a interviului de angajare este un moment important pentru angajator, pentru ca in acest moment poate sa faca o selectie a candidatilor, dar si pentru candidat, deoarece in acest moment poate sa demonstreze spiritul lui de analiza si sens critic.
Angajatorii sunt dezamagiti de persoanele care nu vin cu intrebari concludente in aceasta etapa. Intrebarile banale, de genul, « Cand a fost fondata compania ? » trebuie evitate, deoarece acest lucru trebuie descoperit de voi inainte de a ajunge la interviul de angajare.
Trebuie sa fiti atenti si in momentul in care vreti sa deschideti subiectul despre salariu. De cele mai multe ori este bine sa asteptati ca aceasta discutie sa fie deschisa de angajator, pentru a nu se considera ca nu sunteti un bun angajat si ca interesul vostru este primordial fata de cel al companiei.
O intrebare care va poate avantaja este despre problemele cu care se confrunta compania in acest moment. In acest fel, puteti sa va puneti in valoare aptitudinile si sa prezentati angajatorului anumite solutii pentru a remedia situatia actuala a companiei.
Puteti sa surprindeti angajatorul cu o intrebare despre candidatul ideal, in opinia lui. In acest fel, puteti sa comparati portretul candidatului ideal cu aptitudinile si competentele voastre, reusind astfel sa vedeti daca ati reusit sa raspundeti cerintelor angajatorului.
Daca nu ati trecut cu succes de interviul de angajare, nu ezitati sa intrebati angajatorul care au fost motivele pentru care ati fost respins. In acest fel puteti sa va mobilizati pentru urmatoarele interviuri!
Pentru a putea sa va pregatiti in avans, noi venim in ajutorul vostru si va prezentam cele mai intalnite intrebari din cadrul unui interviu de angajare.
-
Vorbiti despre voi.
-
Vorbiti despre experienta voastra profesionala (de job-urile precedente, de angajatorii precedenti).
-
De cat timp sunteti in cautarea unui loc de munca?
-
Cum ati organizat cautarea unui nou job?
-
De ce ne-ati raspuns imediat? De ce ati raspuns anuntului nostru?
-
Ce stiti despre compania noastra? Depsre produsele noastre? Despre piata noastra? Despre clientii nostri?
-
De ce ati ales o companie mare/ mica ca a noastra?
-
Ce v-a atras la acest post ? La compania noastra?
-
De ce ati plecat de la vechiul loc de munca?
-
Ce va face sa va ganditi ca veti putea reusi pe acest job?
-
Cum va ganditi sa participati la dezvoltarea companiei noastre?
-
Care sunt capacitatile voastre de management? Ati mai condus o echipa pana acum?
-
Va place sa lucrati singur sau in echipa?
-
Cum va caracterizati? Care sunt calitatile si defectele voastre?
-
Care este pregatirea voastra? Care este nivelul vostru de studii? Ati urmat si alte stagii de pregatire?
-
Puteti incepe imediat? Care este perioada preavizului vostru?
-
Sunteti disponibil sa va schimbati domiciliul pentru acest job?
-
Sunteti dispus sa faceti deplasari in interes de serviciu?
-
Mai aveti si alte oferte in aceasta perioada?
-
Cat vreti sa castigati? Ce valoare a avut salariul vostru precedent?
In primul rand, trebuie sa fiti naturali, dar fara a exagera, persoanele cu care veti sustine interviul nu sunt inca prietenii vostri. Persoana cu care veti sustine interviul de angajare nu este un monstru! Fiti destinsi, fara a fi timizi, fiti voi insiva dar fara a deveni penibili.
Chiar daca discursul vostru si argumentele voastre sunt convingatoare, exista anumite gesturi care pot sa tradeze si sa distruga toate eforturile voastre. Corpul vostru traduce toate gandurile voastre, chiar daca sunteti sau nu constienti de acest lucru.
Va prezentam cateva erori pe care trebuie sa le evitati in timpul interviului de angajare:
– Testul strangerii mainii. Incercati sa fiti fermi. Fixati privirea interlocutorului in momentul in care ii strangeti mana, acest lucru demonstrand dorinta voastra de a discuta, fara frica si teama. Daca sunteti timid, controlati putin acest lucru.
– Cand ascultati persoana din fata voastra, puneti 1 sau mai mule degete peste gura. Acest lucru indica faptul ca va pregatiti sa spuneti ceva. Raspunsul nu trebuie sa fie spontan, ci trebuie sa aratati ca vreti sa spuneti ceva.
– Jocul cu un stilou sau cu un alt obiect. In acest fel incercati sa eliminati stresul, deoarece aceste gesturi nu sunt naturale. In plus, riscati sa-l agasati pe angajator cu aceste lucruri. Este mai bine sa-l avertizati inca de la inceputul intalnirii despre faptul ca sunteti putin stresati. Angajatorul va intelege acest lucru, va incerca sa va ajute si va aprecia sinceritatea voastra.
– Stand lateral sau pe marginea scaunului. Voluntar va asezati intr-un mod nu foarte confortabil. De ce? Nu va simtiti in largul vostru? In acest caz persoana din fata voastra va intelege ca vreti sa plecati mai repede. Daca va asezati confortabil toata lumea se va simti bine.
– Evitati sa ascultati linistit cu gura intredeschisa ceea ce spune angajatorul. In momentul in care v-a chemat la un interviu, angajatorul vrea sa afle raspunsuri la anumite intrebari. Asteapta din partea voastra implicare si dinamism.
Tineti cont de aceste sfaturi pentru a reusi sa aveti un interviu castigator. Un interviu de angajare este o intalnire intre doi profesionisti!
Angajatorii profită de numărul din ce în ce mai mare de cereri de angajare şi încearcă să „cearnă” oferta printr-o sită cât mai deasă
În condiţiile în care pe timp de criză este tot mai greu să te angajezi la o companie multinaţională, cei care au totuşi norocul să prindă un post liber trebuie să treacă printr-o serie întreagă de teste impuse de respectivele companii.
Pentru a face o selecţie atentă, companiile au introdus sisteme de verificare a candidaţilor, de la cele de aptitudini profesionale până la cele grafologice sau de personalitate. Rata de promovabilitate nu este însă tocmai bună.
„Testele sunt realizate în aşa fel încât să împartă candidaţii în două categorii: pentru nivelele de entry-level şi middle management. S-ar putea spune că în medie, 40-50% dintre candidaţi trec testul, iar dintre aceştia, diferenţierea se face prin interviu şi contact direct”, a declarat pentru Gândul Sorin Faur, HR manager BDO România şi membru HR Club. De asemenea, doar 30% din cei care aplică pentru o poziţie înaltă trec testele. Candidaţii la un job în această companie trebuie să treacă de trei teste: cel profesional, psihologic şi cel de limbă străină. După cum explică Faur, sunt căutaţi şi acei candidaţi care, prin profilul de personalitate pe care îl reprezintă, nu vor pune probleme de compatibilitate cu angajaţii mai vechi. „Anumite tipologii sunt pur si simplu incompatibile şi trebuie evitată apariţia unor situaţii tensionate doar din acest motiv”, spune el.
Cel puţin trei interviuri după două teste de verificare
Mai greu le va fi candidaţilor care urmăresc un job în cadrul companiei P&G, unde după ce vor trece un test online, direct de pe site-ul companiei, vor fi chemaţi pe urmă la sediul firmei pentru a da un alt test, de data aceasta pe hârtie, care le măsoară abilităţile cognitive. Testul pe hârtie conţine 40 de întrebări de matematică uşoară, logică şi înţelegere de text şi întrebări figurale, care trebuie completat în 65 de minute şi este asemănător testelor GMAT din străinătate. „În continuare, urmează minimum trei interviuri cu reprezentanţii companiei”, a declarat pentru Gândul Maria Gâlcă, employee relations & compensation & benefits manager în cadrul P&G.
Salariul cerut de candidat, criteriu foarte important
Un alt criteriu de selecţie este şi salariul cerut de candidat, deoarece compania şi-a stabilit dinainte care este bugetul de care dispune pentru a face noi recrutări. Sorin Faur spune că un candidat bun, peste medie, care face o figură bună la interviu, poate primi o ofertă îmbunătăţită, dar într-o anumită limită. Şi asta pentru a evita situaţia în care un angajat nou să aibă un salariu mai mare decât unul mai vechi şi să iasă din grila salarială stabilită prin job grading. „Pe de altă parte, dacă un candidat solicită un salariu mai mic decât oferta standard conform grilei, dacă este selectat, va primi în continuare oferta standard, chiar dacă acest candidat se va mulţumi cu mai puţin”, spune Faur. Psihologii folosesc de asemenea, cu succes, analiza Thomas, unde candidatul alege dintr-o listă de atribute pe cele care îl caracterizează cel mai bine, contra-timp, dar şi testul grafologic. Metoda de „citire” a caracterului după scrisul de mână al candidaţilor şi analiza Thomas durează doar câteva minute, ne-a declarat Monica Bolocan, psiholog şi specialist în resurse umane.
Acte necesare pt angajare
Posted on: decembrie 4, 2010
Aveti obligatia de a inregistra contractele individuale de munca ale salariatilor societatii in termen de 20 de zile de la data incheierii lor, la inspectoratele teritoriale de munca de la sediul lor.
Pentru inregistrarea contractului de munca la inspectoratul de munca, alaturi de imputernicirea dumneavoastra, trebuie depuse urmatoarele documente:
– 3 contracte individuale de munca in original, cate unul pentru fiecare parte (angajator si angajat) si unul pentru inspectoratul de munca;
– carnetul de munca al salariatului. In lipsa unui carnet de munca se va depune la inspectoratul de munca declaratia pe proprie raspundere a salariatului ca nu detine un astfel de carnet, iar in situatia in care carnetul nu a fost eliberat salariatului de fostul angajator, declaratie pe proprie raspundere ca acesta se afla la fosul angajator.
– copie dupa actul de identitate al salariatului;
– copie dupa diploma de studii.
Potrivit art. 27 alin. (1) din Codul muncii o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci .
Ca urmare, alaturi de documentele enumerate anterior, in dosarul de personal al fiecarui salariat trebuie sa se regaseasca la momentul angajarii si certificatul medical eliberat de medicul de medicina muncii care constata aptitudinea salariatului de a desfasura respectiva activitate.
In plus, anterior incheierii contractului individual de munca, trebuie sa informati persoana selectata in vederea angajarii cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract. In practica puteti incheia asa-numita “Informare”, semnata bineinteles de catre ambele parti ale raportului de munca, care trebuie sa contina cel putin elementele prevazute la art. 17 alin. (2) din Codul muncii, informare ce va face parte din dosarul de personal al salariatului.
Ai reusit! Ai trecut cu brio de primul interviu si ai fost invitata la cel de-al doilea. Ce se intampla acum? Cum te poti folosi cel de-al doilea interviu pentru a fi in sfarsit angajata? Acum trebuie sa fii constienta ca firma e interesata de tine, caci altfel nu te-ar fi chemat. Iata cateva sugestii pentru a nu da cu piciorul ocaziei!
Fa rost de program
Uneori, cel de-al doilea interviu poate dura toata ziua. Te poti intalni cu manageri, directori, alti angajati, iar asta dureaza. Intreaba persoana care te suna sa te cheme la interviu la ce anume ar trebui sa te astepti in acea zi.
Documenteaza-te
Afla tot ce se poate despre companie. Foloseste-te de internet, de ultimele informatii si stiri, iar daca se poate, fa rost si de informatii interne.
Revizuieste intrebarile si raspunsurile de interviu
Se poate sa ti se puna aceleasi intrebari ca la primul interviu, asa c-ar fi bine sa revizuiesti foile cu pricina si sa le spui cu voce tare, pentru a deveni confortabila cu raspunsurile pe care le vei da.
Imbraca-te profesionist
Chiar daca locul de munca este unul casual, pana primesti jobul trebuie sa te imbraci in tinuta de afaceri, daca nu ti se cere altfel.
Interviul la pranz sau la cina
Cand cel de-al doilea interviu dureaza toata ziua, e foarte posibil ca programul sa includa si o masa. Aici, angajatorul iti va verifica manierele si capacitatea de comunicare. Ultimul lucru pe care vrei sa-l faci aici este sa versi bautura (non-alcoolica, desigur) sau sa imprastii mancarea pe toata masa.
Ce nu ai intrebat pana acum?
Ai uitat sa mentionezi sau sa intrebi ceva la primul interviu? Acum e momentul sa deschizi gura! Tot acum e si momentul sa ceri fisa postului si sa intrebi despre structura organizationala a companiei si cam pe unde te situezi tu.
Daca ti se face oferta pe loc?
Daca se intampla acest lucru, nu trebuie sa dai un raspuns imediat, decat daca esti 100% sigura ca vrei jobul. Totul poate parea perfect cabd esti acolo, insa odata ce vei avea sansa sa te gandesti mai bine la oferta si la companie s-ar putea sa nu mai para atat de minunat. Cere sa ti se acorde un timp de gandire inainte de a le comunica decizia ta.
Testele de selectie
Posted on: decembrie 4, 2010
Testele de selecţie, spre deosebire de interviu, au un grad mai mare de obiectivitateşi validitate prin caracterul lor măsurabilşi cuantificabil. Pentru aplicarea, punctareaşi interpretarea lor este nevoie de personal de specialitate.
cerebrale standardşi rezultă într-un coeficient de inteligenţă. Ele sunt strâns legate de capacitatea generală de a învăţa. Cel mai bun exemplu pentru această categorie de teste este testul Raven, cu exerciţii de acest gen
subiectului i se solicită răspunsuri faţă de stimuli nestructuraţi, pe care acesta va tinde să-i interpreteze prin prisma propriilor trăsături de personalitate. Astfel de teste sunbt testul arborelui, testul petelor de cerneală (Rorschach)8:
Din categoria testelor de personalitate fac parteşi chestionarele de personalitate, precum Inventarul psiholigic California (CPI). Acestea au un sistem riguros de cotare pe baza căruia se realizează interpretarea.
tehnică, dexteritate, gândirea spaţialăşi capacitatea de a lucra cu cifre.
Câteva exemple de astfel de teste :
Test care măsoară abilitatea de percepţie,test care măsoară abilitatea de a vedea în spaţiu,test care măsoară abilitatea de abstractizare
Aceste teste nu sunt folosite ca unica medota de evaluare , ci sunt folosite ca o metoda auxiliara,
alaturi de alte tehnici ca si interviul.
Multinationalele si HR-ul
Posted on: decembrie 4, 2010
Cu toate ca managementul resurselor umane si-a imbogatit permanent continutul si si-a largit continuu sfera de cuprindere, cresterea competitiei la nivel international si intensificarea procesului de globalizare amplifica importanta managementului resurselor umane, determinănd aparitia necesitatii de a tine seama, intr-o masura din ce in ce mai mare, de dimensiunile internationale ale acestuia.
Activitatea companiilor la nivel international presupune cresterea complexitatii actiunilor pe care le desfasoara, dar mai ales dezvoltarea si diversificarea instrumentelor de management al resurselor umane pe care acestea le utilizeaza pentru a gestiona variabilele culturale, economice si institutionale care le influenteaza activitatea, la nivelul fiecarei tari. Toate aceste evolutii determina regăndirea rolului strategic al resurselor umane in cadrul unei companii, acestea fiind abordate ca principalul avantaj competitiv de care organizatiile dispun.
Intensificarea competitiei la nivel international, ca rezultat al amplificarii procesului de globalizare si progresele inregistrate in ceea ce priveste administrarea eficienta a resurselor umane reprezinta expresia recunoasterii managementului resurselor umane drept unul dintre cei mai importanti factori ai succesului, la nivel global.
Din ce in ce mai multe companii recunosc dezvoltarea managementului international al resurselor umane. Este deja cunoscuta influenta unor factori asupra dezvoltarii internationale a unei companii, precum diversitatea culturala, migratia internationala a fortei de munca, dezvoltarea relatiilor de piata si a concurentei intr-un cadru international etc. Aceasta a avut ca efect imediat intensificarea eforturilor companiilor in vederea pregatirii propriilor angajati si a familiilor acestora, evidentiind astfel faptul ca explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umane a devenit, la nivelul companiilor multinationale, una dintre cele mai importante activitati ale departamentului de resurse umane.
Exista insa un dezechilibru aparent intre concentrarea eforturilor catre internationalizarea activitatilor de resurse umane si atentia acordata acestui fenomen, accentul fiind pus pe prima dintre cele doua componente. Internationalizarea activitatilor companiilor si institutiilor de invatamănt, ca rezultat al procesului de globalizare, va avea, la răndul sau, drept principal efect accentuarea continutului si importantei managementului international al resurselor umane. Poate cea mai importanta recunoastere a acestor tendinte o reprezinta aplicarea managementului international al resurselor umane la nivelul căt mai multor companii multinationale.
Tendintele de internationalizare a activitatilor companiilor sporesc atentia acordata in special activitatilor departamentului resurselor umane, ca unul dintre factorii-cheie de asigurare a succesului. De exemplu, in anul 1992 compania americana IBM a ajuns la concluzia ca peste 65% din membrii Consiliului de Administratie si 75% din personalul executiv considerau resursele umane ca factori de succes in domeniul afacerilor, estimănd ca aceste procente vor creste la 85%, respectiv 90% păna in anul 2002. Pornind de la rezultatele unei astfel de cercetari, putem afirma ca asistam, in ultimul timp, la o crestere a importantei resurselor umane, in special la nivelul organizatiilor, ca rezultat al schimbarilor rapide inregistrate in mediul extern. Evolutiile demografice si ale fortei de munca, conditiile economice mondiale, cadrul legislativ, dezvoltarea tehnologica sunt provocari carora companiile multinationale trebuie sa le faca fata. Datorita faptului ca aceste provocari influenteaza direct resursele umane si nevoile unei organizatii de a supravietui si de a fi competitiva, este necesara reconsiderarea ideii de nevoie de resurse umane intr-un mediu international.
Efectele globalizarii se resimt si la nivelul resurselor umane, iar procesul de globalizare amplifica dimensiunile internationale ale managementului resurselor umane. Tocmai de aceea nu este deloc surprinzator ca, in conditiile cresterii competitivitatii internationale si ale numarului de companii, cea mai mare parte a fortei de munca isi desfasoara activitatea in afara granitelor nationale. De exemplu, jumatate din personalul angajat in cadrul Ford Motor Company isi desfasoara activitatea in afara granitelor SUA. 75% din salariatii companiei Philips muncesc in afara Olandei. Un alt exemplu il reprezinta angajatii companiei Matsushita Electric, mai mult de jumatate din acestia lucrand in afara granitelor Japoniei. Avănd ca reper aceste trei exemple, putem afirma fara echivoc ca, in prezent, suntem martorii dezvoltarii unei forte de munca multiculturale, ca rezultat al interferentei diferitelor culturi nationale.
Desfasurarea activitatii intr-un cadru competitional international presupune chiar o redefinire a rolului departamentului de resurse umane al unei companii, acesta fiind caracterizat prin:
– capacitatea de a reactiona pe o piata inalt competitiva, in cadrul structurilor de afaceri globale;
– legaturi strănse cu planurile strategice ale firmei;
– implicarea deopotriva a managerilor si angajatilor in formularea si implementarea obiectivelor;
– orientarea spre calitate, servicii oferite clientilor, productivitate, lucrul in echipa, flexibilitatea fortei de munca.
O astfel de abordare presupune o relatie de colaborare intre departamentul de resurse umane si managementul superior al organizatiei, astfel incăt managerii de resurse umane sa devina elementul central al tuturor activitatilor unei companii.
Cresterea competitivitatii unei firme este străns legata de dezvoltarea la nivelul acesteia a unui management strategic al resurselor umane. O astfel de tendinta a aparut ca raspuns la dinamizarea mediului, majoritatea organizatiilor incluzănd functiunea de resurse umane in strategia globala, in baza faptului ca resursele umane pot influenta in mod hotarător succesul unei organizatii. In aceste conditii, principala preocupare a companiilor multinationale este aceea de a localiza si identifica resursele umane care sa le asigure avantajul competitiv intr-un mediu international.
Orice problema, indiferent de nivelul la care apare, national sau international, este creata de om. In cele din urma, tot factorul uman este cel care o rezolva. Ca atare, a avea oameni potriviti la locul si timpul potrivit reprezinta cheia care asigura succesul unei companii pe plan international.
Pe de alta parte, principalul factor care diferentiaza managementul resurselor umane de managementul international al resurselor umane il reprezinta categoriile de angajati din companiile multinationale. Aceasta inseamna ca, intr-o acceptiune mai larga, managementul international al resurselor umane cuprinde si celelalte functii ale managementului resurselor umane. Stilurile manageriale aplicate la nivelul diferitelor companii multinationale isi dovedesc eficienta si eficacitatea pe plan intern, dar, de cele mai multe ori, pe plan extern conduc la frustrari si realizari sub nivelul previzionat. De aceea, pentru a-si asigura succesul la nivel international, o companie trebuie sa tina seama nu doar de considerentele financiare si de marketing in functie de care se iau multe dintre decizii, ci mai ales de aspectele legate de forta de munca.
Companiile multinationale din intreaga lume sunt din ce in ce mai constiente ca, pentru a supravietui, trebuie sa fie competitive pe pietele internationale si sa faca fata unei concurente acerbe din toate punctele de vedere. Organizatiile trebuie sa dezvolte piete globale, sa faca fata competitiei externe, mai ales sa angajeze o varietate de forta de munca.
Studii realizate pe companii cu succes mondial arata ca acestea nu doar ca opereaza la o scara multinationala, dar au, de asemenea, o forta de munca si o cultura organizationala ce reflecta „piata globala” a acestora. Aceste companii, printre care General Electric, Coca-Cola, Microsoft, Walt Disney, Intel, merg pe principiul ca oamenii sunt factorul de productie cel mai important si angajeaza macar o parte din salariati din tara straina in care opereaza. O alta idee ar fi faptul ca, de multe ori, atunci cănd se extind intr-o tara straina, companiile multinationale prefera sa-si trimita managerii si specialistii in domeniu pentru a imprima filialelor specificul si principiile economice de baza ale companiei-mama. Firmele trebuie sa fie pregatite sa trimita angajatii in alte tari. Aceasta necesita expertize ale compartimentului de resurse umane pentru a selecta angajatii. Lucratorii care pleaca in strainatate prin intermediul companiilor multinationale poarta denumirea de expatriati, generănd o migrare a fortei de munca prin intermediul companiilor multinationale. Unele firme investesc in tari subdezvoltate tocmai pentru ca acolo exista oameni cu un mare potential productiv si care, in acelasi timp, accepta salarii mai mici decăt in tara de origine a firmei.
Pentru o organizatie multinationala, managementul resurselor umane trebuie sa tina cont de diferentele culturale si practica manageriala. Desi exista riscul ca acesti angajati sa nu fie familiarizati cu tehnologia si cu principiile companiei, se pare ca, in final, este o afacere profitabila.
Extinderea la nivel international a activitatilor managementului resurselor umane se concretizeaza in special in transferul know-how-ului managerial din domeniul resurselor umane dintr-o tara in alta, de la nivelul companiilor multinationale catre filialele acesteia sau intre diverse companii, indiferent de dimensiunile sau domeniul de activitate al acestora.
V-ati gandit vreodata, in cazul in care sunteti manager intr-o companie multinationala si doriti sa mergeti sa lucrati la o filiala aflata in strainatate, de ce anume vor tine cont recruterii? Iata cateva informatii utile si la indemana oricui pentru a stii din timp conform caror criterii vom fii analizati: intr-adevar, calitatile unui bun manager pe plan local trebuie sa se regaseasca in managerul international, insa, specificul international cere si unele atribute suplimentare, esentiale in succesul unei misiuni in strainatate. Pentru a se evita ratele de esec, specialistii au identificat patru dimensiuni cheie in procesul de adaptare al expatriatilor:
1. Orientarea spre sine – se refera la activitatile menite sa duca la o intarire a increderii in sine intr-un mediu cultural diferit. Acesta dimensiune analizeaza trei aspecte: – adaptarea metodelor de reimprospatare a fortelor (implica inlocuirea activitatilor culturale de recreere, de acasa, cu cele din tara straina); – reducerea stresului, hobby; – competente tehnice, si anume increderea pe care managerul o are in propriile cunostinte tehnice.
2. Orientarea spre ceilalti – implica automat capacitatea pe care managerul o are in a interactiona in mod eficace si eficient cu oamenii din tara gazda, se analizeaza dorinta de comunicare.
3. Dimensiunea perceptuala – se refera la capacitatea managerului de a intelege de ce localnicii actioneaza in felul in care o fac. Acasta abilitate este foarte importanta deoarece are ca rezultat reducerea stresului provocat de nesiguranta relatiilor interpersonale, prin posibilitatea prevederii actiunilor viitoare a managerilor localnici.
4. Duritatea contactului cu o cultura diferita – aceasta dimensiune arata faptul ca gradul de adaptare a managerilor depinde de tara in care isi vor desfasura misiunea. Cu cat diferentele culturale sunt mai mari, cu atata va fi mai dificila adaptarea.
sursa:www.informatiiprofesionale.ro
dobrinca 