Cum arată un interviu de angajare: teste psihologice şi grafologice
Posted on: decembrie 4, 2010
Angajatorii profită de numărul din ce în ce mai mare de cereri de angajare şi încearcă să „cearnă” oferta printr-o sită cât mai deasă
În condiţiile în care pe timp de criză este tot mai greu să te angajezi la o companie multinaţională, cei care au totuşi norocul să prindă un post liber trebuie să treacă printr-o serie întreagă de teste impuse de respectivele companii.
Pentru a face o selecţie atentă, companiile au introdus sisteme de verificare a candidaţilor, de la cele de aptitudini profesionale până la cele grafologice sau de personalitate. Rata de promovabilitate nu este însă tocmai bună.
„Testele sunt realizate în aşa fel încât să împartă candidaţii în două categorii: pentru nivelele de entry-level şi middle management. S-ar putea spune că în medie, 40-50% dintre candidaţi trec testul, iar dintre aceştia, diferenţierea se face prin interviu şi contact direct”, a declarat pentru Gândul Sorin Faur, HR manager BDO România şi membru HR Club. De asemenea, doar 30% din cei care aplică pentru o poziţie înaltă trec testele. Candidaţii la un job în această companie trebuie să treacă de trei teste: cel profesional, psihologic şi cel de limbă străină. După cum explică Faur, sunt căutaţi şi acei candidaţi care, prin profilul de personalitate pe care îl reprezintă, nu vor pune probleme de compatibilitate cu angajaţii mai vechi. „Anumite tipologii sunt pur si simplu incompatibile şi trebuie evitată apariţia unor situaţii tensionate doar din acest motiv”, spune el.
Cel puţin trei interviuri după două teste de verificare
Mai greu le va fi candidaţilor care urmăresc un job în cadrul companiei P&G, unde după ce vor trece un test online, direct de pe site-ul companiei, vor fi chemaţi pe urmă la sediul firmei pentru a da un alt test, de data aceasta pe hârtie, care le măsoară abilităţile cognitive. Testul pe hârtie conţine 40 de întrebări de matematică uşoară, logică şi înţelegere de text şi întrebări figurale, care trebuie completat în 65 de minute şi este asemănător testelor GMAT din străinătate. „În continuare, urmează minimum trei interviuri cu reprezentanţii companiei”, a declarat pentru Gândul Maria Gâlcă, employee relations & compensation & benefits manager în cadrul P&G.
Salariul cerut de candidat, criteriu foarte important
Un alt criteriu de selecţie este şi salariul cerut de candidat, deoarece compania şi-a stabilit dinainte care este bugetul de care dispune pentru a face noi recrutări. Sorin Faur spune că un candidat bun, peste medie, care face o figură bună la interviu, poate primi o ofertă îmbunătăţită, dar într-o anumită limită. Şi asta pentru a evita situaţia în care un angajat nou să aibă un salariu mai mare decât unul mai vechi şi să iasă din grila salarială stabilită prin job grading. „Pe de altă parte, dacă un candidat solicită un salariu mai mic decât oferta standard conform grilei, dacă este selectat, va primi în continuare oferta standard, chiar dacă acest candidat se va mulţumi cu mai puţin”, spune Faur. Psihologii folosesc de asemenea, cu succes, analiza Thomas, unde candidatul alege dintr-o listă de atribute pe cele care îl caracterizează cel mai bine, contra-timp, dar şi testul grafologic. Metoda de „citire” a caracterului după scrisul de mână al candidaţilor şi analiza Thomas durează doar câteva minute, ne-a declarat Monica Bolocan, psiholog şi specialist în resurse umane.
dobrinca 
Lasă un comentariu